2018-06-08 第196回国会 衆議院 厚生労働委員会 第27号
そもそも私自身も何度か取り上げたことがありますが、ホームページで就業規則に正社員登用制度と書いておきなさいよと、それで有期雇用契約で雇って半年後に正社員にすれば助成金をもらえますよなどとブログで指南している社労士がいます、こういうことを指摘をしたことがあります。企業の皆さんお手伝いしますということをさんざん宣伝している、そういう方たちのホームページは今でも見受けられるんです。
そもそも私自身も何度か取り上げたことがありますが、ホームページで就業規則に正社員登用制度と書いておきなさいよと、それで有期雇用契約で雇って半年後に正社員にすれば助成金をもらえますよなどとブログで指南している社労士がいます、こういうことを指摘をしたことがあります。企業の皆さんお手伝いしますということをさんざん宣伝している、そういう方たちのホームページは今でも見受けられるんです。
さらに、正社員登用制度もあるということで、大手がこの条件で求人をかけると中小は全く歯が立たないということを、私もしょっちゅう地元でこういう声を耳にします。同じ製造業でも中小では非常に人材確保が困難になってきている。こういう中で介護はなおさらのことであります。
就業規則に正社員登用制度を書き込んでおけば大丈夫と指南しているわけですね。つまり、本来正社員を採用する予定なんだが、最初は有期で採用しておいて、国から助成金ももらえるし、やはりやめてほしいなというときには、これはお試し期間で有期ですからこれだけの限りですよとなって、リスクも避けられてラッキーというお勧めをしている。これも税金の使い方としては間違っていませんか。
けることによって派遣で働く方に節目節目でキャリアを見詰め直していただこう、そして、派遣元のキャリアアップ措置とか雇用安定化措置と相まって、でき得る限り正社員化を希望される方には推進をしていこうということであるわけでありますが、正社員化につきましては、派遣先の役割は極めて重要であって、やっぱり一番、何年間か一緒に仕事をしていろいろなことを分かっていただいている、そういう先であるわけでありまして、派遣先に対する正社員登用制度
ですから、たとえ最長二年十一か月とされていたとしても、実際の雇用契約が一年を超えて何度も更新されたり、あるいは正社員登用制度がありますよと明記されて繰り返しそれが説明されていると、労働者の期待権というのはやっぱり高まるわけですから、そういう場合だったら、最長二年十一か月と書いているからといって自動的にこれ雇い止めにするということは、私はこれは通らないと思うんですが、これいかがでしょうか。
さらに、さっき大臣も正社員登用制度を掲げながら実態がなければ問題が生じるとおっしゃいました。これ重要だと思います。これ実態ないんですよ、キヤノンの場合、聞いたらですね。試験は年三回実施されます。各人年一回受けられるんです。ですから、最長二年十一か月だと言われる中に三回受けられることになるんですが、試験の内容は一般教養の筆記と面接であります。
それから、数か月の更新を繰り返しながら、一方で契約のときには必ず、正社員登用制度があると、試験を受けますかなどと言われております。募集要項にもわざわざ正社員登用制度ありと書かれております。当然労働者は正社員になれるのではないかと期待するわけですね。同時に、お題目のように最長二年十一か月とも書かれているんです。
それで、正社員化が可能な社会をつくると言うのであれば、受け入れ企業に直接雇用申し出義務を徹底させ、同時に、正社員登用制度の創設を義務づけるべきだと思うんですが、大臣、この考えはありますか。
しかしながら、広く企業が正社員登用制度の整備に取り組むための方策についてどういうふうな道があるのかということは、今後の課題として検討してまいりたいと思います。
そのためには、派遣、請負、パートなど非正社員の長期的な雇用の安定の確保や正社員登用制度、正社員との均等待遇など、具体的な待遇改善につながる法的整備をしていただきたいと切に願います。そうすることが格差社会の解消につながると信じています。 ちょっとはみ出してしまいましたが、御清聴ありがとうございました。（拍手）
最後に、勇上参考人にお聞きしたいと思いますが、この格差の問題を循環問題から構造問題へ転化をさせないために、正社員登用制度の奨励とか正社員雇用の多様化を提言されているんですけども、この景気回復の中で、また団塊世代が大量退職する中で、今一部の企業はそういう方向に動きつつあるんじゃないかと思うんですけども、その辺の評価についてお聞かせ願いたいと思います。 以上です。